猎头新人刚入职的前6个月可能会是你最艰难的一段时期，最有可能遇到的3件难事是：1、不知道什么样的候选人才是合适的候选人；2、不熟练的流程控制和offer谈判技巧；3、不能很好的进行自我时间管理。以下给出了解决这3大难事的详细步骤。
难事一：不知道什么样的候选人才是合适的候选人
1、客户给你的职位需求描述模糊
很多时候你的 客户给你的职位需求描述模糊，新人需要做的就是：不耻下问。在你没有搞清楚职位需求之前，不要开始在数据库或者网上茫茫大海的搜索。要记住候选人永远是最好的老师，你可以根据JD的关键字搜索一些简历，然后给看上去不错的候选人打电话了解下他的职责范围和行业上下游信息。磨刀不误砍柴功，在你不懂之前，请仔细询问，问到你明白了，你还可以拿你搜集到的信息去问客户，甚至和客户讨论，你在客户面前的影响力会大大提升。
2. 把握不到核心要素。
有一些新人顾问，貌似觉得自己对职位搜索内容都明白，但是人就是找不到合适的。这个涉及到“Commercial Sense”的问题，也就是你的商务触觉怎么样。这样的情况非常多出现在应届毕业生和没有行业经验的新人顾问身上，我的建议是你要多吸收知识，了解招聘流程，了解你的客户和了解你的候选人，你需要一定数量的电话，面试去丰富自己的知识库。
我在做新人的时候每周的KPI是：面试10个候选人，拨打100个有效电话。当你在一个细分领域每天都和20个该领域的候选人聊天，1周之后你一定会对这个行业有自己清楚的认识，这就是你量变到质变的转折点。
难事二：流程控制和offer谈判技巧不够严谨导致单子流失，或者候选人流失
这也是很多新人顾问会遇到的一个典型问题，当你能找到候选人，或者别人推荐给你一个候选人正好是竞争对手同样职位的，很多顾问非常开心的觉得这个单子一定能成交。这里，就是最考验流程管理的时候。流程管理的核心没有别的，就是：打破砂锅问到底。
有多少新人顾问见到个合适的cv就马上拿起电话，不管三七二十一的拼命推销一下这个职位，把候选人cv发给客户，推进面试，坐等offer。而这个心态的初衷是希望尽快赶在别的猎头之前把合适的人发过去，初衷是好的，但是方法会造成很大的风险隐患。流程控制是要从你跟候选人的第一通电话开始，就要打破砂锅问到底的搞清楚以下几个问题：
1. 为什么离职？
一定让候选人告诉一个完全能够说服你的理由，你一定要对他的考核比hr严格
2. 目前薪水？
注意，一定要细节到税前？税后？每个月多少？一年多少？奖金怎么发？五险一金怎么交？其他补贴怎么 算等等
3. 期望薪资
月薪？年薪？为什么要这个涨幅？
4. 有没有看其他机会？
这个问题至关重要，问和不问对于流程把控的风险度有很大的影响
5. 为什么喜欢我给你介绍的这个机会？
注意，要让候选人自己说服你，他就能说服客户的公司
6. 如果你提离职，你老板会怎么样？
建议新人顾问把Open Question几大必问问题打印出来贴在自己的电话旁边，提醒自己在Brief每个候选人的时候，把每个细节都搞清楚，一定要让自己问问题，问到候选人的你烦，你的工作就做到位了，他会知道这个猎头做事严谨不好忽悠，Turn Down Offer之前一定会被你抓住小辫子，让他在过程中会对你产生尊敬，更多的配合你的节奏。
难事三：时间管理
对于新人猎头顾问来说，每天手忙脚乱但是毫无收获是常态，也特别容易在一些不靠谱，没有质量的职位上花费大量的时间. 也经常遇到花了大量时间在一个职位上最重无疾而终。但是新人顾问又缺乏判断质量高低职位的技巧，同时，在做新人的时候也没有选择的余地。只能啃一些别的顾问不愿意做的职位，或者市场上找了很久都没有找到的职位。
这个时候，把握一些基本的时间管理技巧和职位质量判断技巧，就至关重要了。这里展开说的是，我们永远要把精华的，值得的时间花在能够出业绩的职位上，如何判断这个职位容易出业绩？我们可以从一下2个维度来初判：
1. 是否一发简历客户就会面试？
2. HR能够清除的讲清楚需求，面试反馈，还是每次沟通都含糊其词？
所以新人顾问可以在拿到职位和客户沟通的时候，着重于以上两个问题。特别是关于第一个问题，如果客户告诉你“我们职位非常着急，越快越好”。你可以继续接下去问“请问上一次面试是什么时候？为什么那个候选人不行？如果我周五前发个候选人给你。最快什么时候可以安排面试？”
记得，作为新人的你还没有足够的经验去判断客户的答案是否笑里藏刀，你永远要提醒自己的就是－打破沙锅问到底，问到客户和候选人都很烦你，但是你的技巧，和对方对你工作严谨的尊敬程度，就会在这个过程中慢慢的建立。