有人说，一个HR分别承担着五种角色：Sales(销售高手)，Marketer(市场专家)，Advocate(顾问，鼓吹者)，Buyer(买手)，Leader(领导者)。
第一种打开方式：Marketer 敏锐的市场人员
IT行业的跨国公司、传统的IT企业，越来越难以吸引，难以成功聘用人才，他们被拒绝Offer的比例越来越高，这促使好的HR，首先是一个敏锐的市场人员，掌握必要的市场和行业数据。对所在的产业、行业、竞争对手、所在行业人才供给市场、雇佣成本、薪酬曲线等资讯必须有足够的洞察和认知。
不管是校园招募还是社会招募，企业的招聘经理必须将自己公司的直接竞争者，潜在竞争对手按照不同的竞争程度罗列出来，建立必要的数据库，并准备好应对策略。建立人才来源数据库，是衡量招聘经理是否有市场敏锐性的重要指标。
第二种打开方式：Sales 销售高手
“招聘过程”与“销售过程”是多么的契合。任何组织在招募一个招聘经理时，看她(他)是否具有Sales(销售人员)的特质，至关重要。所谓的销售特质也就是一个人所具备的销售技巧、经验和销售意识。有时候销售也意味着主动，积极，乐观和沟通高手。
招聘经理必须是一个坦诚的Sales;其次，有影响力去控制整个招聘过程，所有参与者(面试官)的遵循“诚信，客观性”的销售原则。
为了迎合社交网络快速传播的需要，职业机会行销(职位广告)变得越来越没有节操：性感，暴力，突破道德底线。职位广告的文案的策划，也越来越具备挑战性。
第三种打开方式：Buyer 买手
在很多公司做人才招聘计划时，他们喜欢将职位空缺的填补方式标识为Campus(校园招聘)，Internal(内部调配)，Buy(外部采购)三种不同途径。
一个招聘经理需要花足够的时间去了解需求当计划制定出来之后，招聘经理(Buyer)就需要确定设计采购途径，选择供应商(在线招聘，广告，中介机构，猎头公司等)，这些活动是确定购买渠道的过程。
购买过程中，招聘经理还要承担甄选的质量控制。至少作为人力资源专家，必须承担识别候选人求职资料的真实性，过往工作记录真实性(背景合适Reference Check)以及求职者的动机识别等问题;至于候选人经验，技能，知识，以及是否认同业务部门团队的共同价值观念(环境适应性)等问题，一般就由业务部门经理去甄别。
第四种打开方式：Advocate 顾问
可以理解成为“专门帮助别人拿主意的人”。招聘经理在公司内部是“人气最旺”的人之一，很多人都可能把您当朋友，可信赖的人，甚至是引路人。扮演好一个顾问的角色着实不易，专业不差，还得内心强大。
首先你必须是一个“热忱”的人，愿意帮助这些潜在的雇员，或者新进同事提供“热情和无私”的帮助，诚实地与他们分享一些公司信息(在面试过程中，存在候选人与雇主的信息不对称)。
另外，作为顾问你还需要为他们提供必要的职业发展意见，消除他们面临新选择时的犹豫，彷徨以及对未来不确定性的焦虑感;给他们一些如何适应新环境的建议;提供一些有关如何实现工作于家庭生活平衡积极意见;甚至倾听他们抱怨等。
这个意义上讲，招聘经理必须有良好的人格魅力。这些魅力具体表现为：坦诚，值得信赖，相对的公平，积极活跃，职业度高，一个可以深入沟通的倾听者。
第五种打开方式：Leader 领导者
Leader一定是一个团队的管理者或领导者，至少要带领一个固定下属或者临时性的团队，有团队追逐的目标、梯队建设和成员培养等责任。
五种HR打开方式，提醒我们的HR从业者，要不断提高自己管理技能，不断地去尝试和履行一个Leader的角色。